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Corte europea: limiti a sorveglianza su mail lavoratori

mail lavoratori

Sentenza Strasburgo: datore di lavoro può monitorare, ma deve rispettare certi criteri. Equiparata la casella di posta elettronica a domicilio e corrispondenza.

La Corte europea dei diritti umani fissa i paletti entro i quali il datore di lavoro può sorvegliare le comunicazioni sul web dei propri dipendenti, prevedendone anche il licenziamento, se usano Internet per fini personali durante le ore di lavoro.

La Corte di Strasburgo era chiamata a pronunciarsi sul ricorso di un cittadino rumeno, licenziato dopo una verifica del contenuto delle sue email. Condannata, quindi, la Romania per non aver difeso a sufficienza i diritti del lavoratore licenziato.

I giudici di Strasburgo, con 11 voti contro 6, hanno ribaltato una precedente sentenza sullo stesso caso.

Secondo la Corte di Strasburgo, infatti, le comunicazioni sul posto di lavoro rientrano nel concetto di “vita privata” e “corrispondenza” tutelati dall’articolo 8 della Convenzione europea dei diritti dell’uomo.

Per determinare se l’accesso e il monitoraggio delle comunicazioni di un lavoratore sono legittimi, le autorità nazionali devono innanzitutto stabilire se il lavoratore ha ricevuto dal suo datore di lavoro una notifica sulla possibilità che l’azienda prenda misure per controllare la sua corrispondenza e altre comunicazioni.

I giudici indicano che senza una previa notifica il datore di lavoro non deve accedere al contenuto delle comunicazioni del lavoratore. Le autorità devono inoltre accertarsi che le misure di sorveglianza messe in atto servano unicamente agli scopi che il datore di lavoro ha dichiarato nella notifica.

In secondo luogo le autorità devono assicurarsi che il monitoraggio non superi certi limiti e del grado d’intromissione nella privacy del lavoratore. Deve quindi essere fatta una distinzione tra il flusso delle comunicazioni e il loro contenuto.

Le autorità, inoltre, devono stabilire se il datore di lavoro ha fornito sufficienti ragioni per giustificare il monitoraggio delle comunicazioni e l’accesso al loro contenuto e se l’azienda poteva adottare misure e metodi meno intrusivi rispetto all’accesso diretto al contenuto delle comunicazioni del lavoratore.

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